Рекрутинговые пути // журнал "МайбутнЄ. Убезпечення життя" #3-4 березень-червень 2009 року

Рекрутинговые пути

Ирина Рубис, Екатерина Щеглова

ТОП-5 подходов. Журнал "МайбутнЄ" предлагает наиболее востребованные и эффективные методы отбора потенциальных кандидатов в финансовые консультанты, по версии компаний по страхованию жизни и компаний-посредников

1. Рекрутинг по рекомендациям. Процент использования компаниями - до 99%. Эффективность - более 50%

Плюсы: Низкие временные и финансовые затраты; высокая эффективность, достижение высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.
Минусы: Явных недостатков нет. Опосредованные, связаны с определенной «неформальностью» метода, рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда объективны в оценке потенциала рекрутируемых.

Работа по рекомендациям - наиболее популярный и эффективный метод работы с потенциальными клиентами и сотрудниками. «Когда люди знакомы, пусть даже посредством только рекомендаций, это, как правило, снимает барьер в общении, люди более открыты друг к другу, есть больше доверия и терпения», - убежден генеральный директор ЗАО «АФС Украина» Ярослав Колос. На вопрос, почему вы считаете эти техники столь эффективными, он без промедления отвечает, что именно они принесли компании более 35 тысяч сотрудников в четырех странах и более миллиона клиентов.
В АСК «ИНГО Украина ЖИЗНЬ» подтверждают, что состоявшийся клиент со средним уровнем дохода, обладающий необходимыми личностными характеристиками, которые соответствуют профилю страхового консультанта, может со временем стать страховым консультантом. Кроме работы в данном направлении с клиентами, в компании практикуют рекрутинг по проекту «Старт»: поиск потенциальных сотрудников по списку «теплых» контактов страхового консультанта-стажера. «Все знакомые страхового консультанта - это естественный рынок рекрутинга. На этом рынке вы не встретите конкуренции, во всяком случае, эта конкуренция будет значительно ниже, чем конкуренция за людей, пришедших на ярмарку вакансий или опубликовавших свое резюме», - убеждена Татьяна Заворотько, заместитель председателя правления АСК «ИНГО Украина ЖИЗНЬ».
99% своих сотрудников набирают по рекоменда¬циям и в компании «КАСТА». «Этот метод рекрутинга - наш приоритет уже несколько лет. Были попытки у некоторых консультантов и расклеивания объявлений, и интернет-поиска, но никакой канал поиска сотрудников не дает такой отдачи, как метод рекомендаций», - говорит Юрий Кашуба, председатель совета директоров компании «КАСТА». Данная форма рекрутинга работает в компании в трех вариантах. Первый - консультант продает программу, предлагая клиенту возможность карьерного развития в бизнесе; второй -удовлетворенный клиент, не стимулируемый компанией, рассказывает о продукте знакомым-родственникам, способствуя приобретению ими аналогичной программы, и тем самым увеличивая вероятность их вовлечения в бизнес. И третий способ - консультант по завершении продажи полиса интересуется у клиента, кто из его окружения может заинтересоваться подобной программой, берет его координаты и одновременно просит отрекомендовать себя своему знакомому. «Эффективность рекрутинга по рекомендациям составляет более 50%. Поэтому на сегодняшний день мы практикуем именно его», - говорит Наталья Дорошенко, руководитель учебно-методического центра СК Renaissance Life. Доля использования этого канала наема персонала в общей практике рекрутинга этой компании составляет 70%. 

2. Прямая реклама (объявления в метро, телевизионные ролики и пр.), информация в СМИ. Процент использования компаниями - до 70%. Эффективность - до 40%

Плюсы: Широкий охват населения, повышение уровня знания о компании, формирование позитивного имиджа.

Минусы: Высокие затраты, большой наплыв «холостых» кандидатов.

К прямой рекламе в лайфовом бизнесе до сих пор чаще прибегали страховые компании жизни, про-мотируя свои продукты, а также создавая вокруг себя ореол доверия и позитивного имиджа. Это значительно облегчало работу агентам, продающим

полисы таких СК. Практически все    более-менее крупные   игроки размещали   свою рекламу в тех или иных СМИ (реже - ТВ, из-за высокой   стоимости). Например, с прошлого года особой популярностю   у компаний   пользовалась реклама в метро: в листовках  к  сотрудничеству     приглашались активные юди с позитиным мышлением и драйвом. Даже в условиях кризиса СК не отказались от прямой hекламы. На     сегодняшний день   на   ТВ транслируется по крайней мере два ролика: СК «Провидна»  сообщает о    перспективах карьеры агента в собственной сети, а также имиджевую      рекламу запустила   СК «Блакитний Поліс».  И ранее, и теперь точечно размещают борды такие компании, как ALICO AIG Life, СК «Граве Украина», ЗАО «КД Жизнь». Акцент на рекрутинг агентов в собственную сеть и расширение сети в регионах намерена сделать и Группа АХА в Украине. Впрочем, эта тенденция уже затронула и компании-посредники, которые помимо собственных корпоративных изданий и листовок активно промотируют себя на страницах специализированных и популярных изданий.
«Широкомасштабная реклама (статьи, борды, объявления, прямая и косвенная реклама) даст в рынок информацию, что несмотря ни на что, компания развивается, компания стабильна, компания успешна», - убежден Тарас Данчук, руководитель проекта «Развитие агентской сети» СК «ПЗУ Украина страхование жизни».
Как отмечают в СК «ТАС», размещавшей рекламу в метро, она эффективна при стартапах и теряет свою эффективность при частом и долгосрочном использовании. В то же время на момент действия рекламной акции в этой компании отмечали серьез¬ный наплыв кандидатов на работу в собственной сети СК «ТАС». Впрочем, на сегодняшний день наличие прямой рекламы компании, по мнению экспертов рынка, - это еще и некий психологический фактор, который работает в пользу компании. Окружающие, видя месседжи тех или иных компании, испытывают ощущение динамики, желания коммуницировать, что вряд ли захочется тем бизнесменам, которые намерены «сворачивать удочки».

3. Работа с клиентскими базами. Процент использования компаниями - до 50%. Эффективность - до 30%.

Плюсы: Большое количество кандидатов. При работе с собственной клиентской базой - лояльность рекрутируемого и полный набор искомых данных о нем.
Минусы: Невысокая эффективность. Нередко кандидаты баз данных мало связаны со страхованием, за исключением уже имеющихся клиентов СК, которым можно предложить работу в качестве страхового агента.

Сегодня, когда предложение на рынке труда в разы превышает спрос, многие говорят о целесообразности привлечения в агенты тех, кто по специфике предыдущей либо настоящей работы имел доступ к ресурсу потенциальных клиентов страховой компании. Это могут быть базы пациентов медицинских клиник, абоненты мобильных операторов, сотрудники ликвидирующихся компаний, а также клиенты иных СК. К слову, компаниям стоит быть осторожными: ведь с кризисом заметно увеличилось количество обиженных сокращением работников, нередко копирующих данные компании и готовых поделиться информацией с конкурентами. Известен случай из российской практики, описанный в российских СМИ, когда уволенный специалист по продажам «Росгосстраха» предложил брокерам, работающим на российском страховом рынке, базу данных по КАСКО и ОСАГО на 6 тыс. человек.
Большинство опрошенных нами компаний ответили, что столь неэтичный канал для подбора персонала не используют. Впрочем, не отрицают относительную эффективность работы с собственными клиентскими базами. Например, в этом ключе работают такие ком¬пании, как СК «Блакитний поліс», СК «ТАС», АСК «ИНГО Украина ЖИЗНЬ». Как прокомментировали в СК «Блакитний поліс», посредством собственной клиентской базы им удается рекрутировать около 10% сотрудников. При этом в компании отмечают, что такие соискатели более лояльны к компании, но предостерегают, что разочарование в бизнесе может повлечь расторжение клиентского договора. В «ИНГО Украина ЖИЗНЬ» считают, что несостоявшиеся клиенты из собственной клиентской базы - огромный рынок потенциальных страховых консультантов, который может в значительной мере обеспечить потребности в рекрутинге. Что касается СК «ТАС», то здесь «кладезем» качественных кандидатов видят базы данных ликвидирующихся ком-паний. «Если в случае одиночных сокращений либо увольнений мы в большинстве случаев имеем дело с неудачниками (именно этот «балласт» руководство компаний стремится «слить» в первую очередь), то в случае ликвидации предприятий, сокращения зачастую касаются поголовно всех», - обращает внимание директор собственной агентской сети СК «ТАС» Алексей Манойло.

4. Интернет-поиск. Процент использования компаниями - от 0 до 25%. Эффективность - не более 10%.

Плюсы: Широкий охват населения, постоянное обновление базы потенциальных сотрудников, отсутствие всяческих финансовых вложений. Дополнительная реклама компании (в случае размещения объявления в интернете), свидетельствующая о ее развитии. Минусы: Высокие временные затраты на отсев и низкий коэффициент эффективности, высокая текучесть новичков, набранных посредством этого канала (даже несмотря на селекцию).

«Успешные люди работу в интернете не ищут! А нам нужны именно успешные. Знающие, чего они хотят и готовые настойчиво и уверенно идти к своей цели», - отмечает Юрий Кашуба. По его опыту, интернет дает 1-2 перспективных консультанта из 10 000. «А ведь сколько времени и сил нужно потратить, чтобы отсеять этих двух!», - аргументирует свою точку зрения относительно абсолютной бесполезности всемирной сети для найма в лайфе Юрий Кашуба. Разделяет точку зрения коллеги и Ярослав Колос: «Конечно, мир не без чудес. Но эффективность данного канала минимальная, поэтому мы его практически не используем». В СК «ТАС» считают, что кандидаты из этого канала являются частыми гостями тренинговых программ различных страховых компаний, но редко это заканчивается заключением контракта.
В то же время рисковые СК ставку на большую паутину делают все чаще. Говорят, что интернет-поиск привлекает большой поток резюме соискателей, позволяющий выбрать подходящего кандидата и закрыть вакансию в течение недели.«В сложившейся ситуации на первом месте по эффективности стоит метод интернет-поиска. Его преимущество состоит в том, что это сравни-тельно дешевый инструмент, позволяющий привлечь максимальное количество кандидатов на одну вакансию. Ранее в специфике страхового бизнеса найти достой¬ного кандидата можно было только прямым поиском либо хедхантингом, в условиях кризиса же соискатели активизировались и вышли на открытый рынок труда», - поясняет Антонина Бардакова, начальник отдела под¬бора и адаптации СК «Провидна», которая таким образом набирает 80% агентского персонала.

5. Кадровые агентства, центры занятости, биржи труда. Процент использования компаниями - от 0 до 10%. Эффективность - до 5%.

Плюсы:  Профессиональный  поиск кандидатов в соответствии с жесткими требованиями клиента. Снижение нагрузки на собственный персонал СК.
Минусы: Высокая стоимость услуг, более высокая эффектив¬ность и чаще используется при хедхантинге высокооплачиваемого персонала. Для поиска агентов малоэффективно.

Сотрудничество с рекрутинговыми компаниями как лайфовые, так и рисковые компании называют едва ли не наименее эффективным способом поиска персонала в сегодняшних условиях. «Во-первых, это самый дорогой способ подбора персонала; во-вторых, длительный - процесс от первой встречи до выхода кандидата на работу составляет в среднем три месяца; в-третьих, внешний консультант до конца не понимает внутренней специфики работы заказчика, что отрицательно сказывается на качестве предоставляемых кандидатов», - поясняет причины недоверия к внешним рекрутерам Антонина Бардакова.
Спектр же отношения страховщиков к биржам труда как каналу рекрутинга широчайший: от полного неприятия (отношение как к «сборищу неудачников») до заинтересованности как в растущем канале. «В прошлом этот канал имел низкую эффективность. Однако сегодня именно он является самым быстрорастущим среди других каналов по «поставке» кандидатов для нашей агентской сети», - признался директор собственной агентской сети ЗАО «Страховая компания «ТАС», обратив внимание на то, что эффект зависит от руководителей центров и бирж, а также профессионализма самого страховщика. 

Архів документів:
Всі місяці Січень Лютий Березень Квітень Травень Червень Липень Серпень Вересень Жовтень Листопад Грудень	2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010